公司突然想在商场撤柜安排员工去其他店工作，员工不同意时，可能会面临一些法律风险，以下为您举例说明。1.证据链不完整风险：如果员工没有保留好劳动合同、调岗通知、协商记录等关键证据，在与公司发生争议时，可能无法证明公司单方面调岗且未达成一致，导致无法获得赔偿。例如，员工仅能口头说明公司要求调岗，但无法提供书面调岗通知，公司否认调岗事实，员工将因证据不足而难以维权。2.诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。若员工在知道公司违法调岗或解除劳动合同后，超过一年才申请劳动仲裁，仲裁机构可能会以超过时效为由不予受理或驳回申请，员工将无法通过法律途径获得经济补偿或赔偿金。比如，公司在2023年1月通知员工调岗，员工不同意但一直未维权，直到2024年2月才申请仲裁，此时已超过时效。
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公司突然想在商场撤柜并安排员工去其他店工作，员工不同意是否有赔偿，关键在于调岗是否合法合理。如果或若公司与员工协商一致变更工作地点，员工同意则无赔偿；若公司单方面强制调岗，员工不同意，公司因此解除劳动合同的，员工可获得赔偿。如果或若调岗属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化（如商场撤柜导致原工作岗位消失），经协商未能就变更劳动合同达成协议，公司解除劳动合同的，应支付经济补偿。如果或若调岗未对员工造成明显不利影响（如工作地点距离、薪资待遇等无显著变化），员工无正当理由拒绝，公司可能无需赔偿。公司安排调岗需双方协商一致，否则可能需支付赔偿。1.如果或若公司与员工协商一致变更工作地点，员工同意到其他店工作，则双方建立新的劳动权利义务关系，此时员工不同意的前提不存在，自然没有赔偿。2.如果或若公司单方面决定将员工调至其他店工作，未与员工协商一致，员工明确表示不同意，且该调岗行为对员工的工作生活造成重大不利影响（如通勤时间大幅增加、薪资待遇降低等），公司若因此解除劳动合同，员工有权获得赔偿。3.如果或若公司撤柜属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，公司与员工就调岗进行了协商，但未能达成一致，公司提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后解除劳动合同的，应当向员工支付经济补偿。
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公司突然想在商场撤柜安排员工去其他店工作，员工不同意是否有赔偿，需要依据相关法律规定来判断。法律依据主要为《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条和第四十条。第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”这表明工作地点作为劳动合同的重要内容，其变更需双方协商一致，公司单方面安排员工去其他店工作，未达成一致则变更不生效。第四十条第三项规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”公司商场撤柜可能构成“客观情况重大变化”，若协商调岗不成而解除合同，应支付经济补偿。综上，员工不同意调岗时，若公司单方面解除合同且符合上述情形，员工有权获得赔偿。
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在公司因商场撤柜安排去其他店工作，员工不同意的情况下，有些错误操作可能会影响自身权益，需要避免。1.未书面提出异议：如果员工不同意调岗，只是口头向公司表示，未以书面形式（如邮件、书面函件）明确提出异议并保留证据，可能会被公司视为默认同意调岗，导致后续维权缺乏依据。2.擅自旷工或离职：员工不同意调岗时，若未与公司协商一致就擅自旷工或直接离职，公司可能会以员工违反规章制度为由解除劳动合同，且员工可能无法获得经济补偿。3.忽视诉讼时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，自员工知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。如果员工超过时效才申请仲裁，可能会丧失胜诉权，无法通过法律途径获得赔偿。为了更好地维护您的合法权益，建议您进一步向律师进行咨询，避免因错误操作而造成不必要的损失。

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