企业劝退员工的处理结果受特殊情况影响，具体如下：
1. 员工严重违反规章：若企业能证明员工存在多次旷工、严重失职致重大损失等严重违反规章行为，依据《劳动合同法》第三十九条，企业可依法解除合同，无需支付经济补偿或赔偿。此时劝退属合法解除，员工无法主张赔偿。
2. 月工资超三倍标准：根据《劳动合同法》第四十七条，员工月工资高于当地职工月平均工资三倍的，经济补偿按三倍职工月均工资支付，年限最高不超十二年。此类员工的经济补偿基数和年限受限，与普通员工计算方式不同。
3. 协商解除未明确补偿：若企业与员工协商一致解除合同，但未在协议中明确经济补偿金额和支付方式，后续可能因补偿问题产生争议，员工或主张企业未足额支付，需通过法律途径解决。
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企业劝退员工的赔偿需根据原因和情形确定，具体如下：
双方协商一致解除的，企业应支付经济补偿；单方面违法劝退的，员工可要求支付赔偿金（经济补偿标准的二倍）。
1. 合法原因劝退：企业因经营调整、客观变化等合法原因，履行法定程序并协商一致解除合同的，按员工工作年限支付经济补偿，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。
2. 违法单方面劝退：企业无合法理由单方面劝退员工，属违法解除，员工有权要求支付赔偿金（经济补偿标准的二倍）。
3. 员工有法定过错：员工存在严重违反规章、严重失职等法定过错情形，企业依法劝退无需支付补偿或赔偿。
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企业劝退员工时，员工常因不了解规定出现错误操作，具体如下：
1. 轻易签自愿离职协议：部分员工未看清协议内容便签署自愿离职申请，可能导致无法主张经济补偿或赔偿，因自愿离职通常不属于企业需支付补偿的情形。
2. 忽视证据收集保存：员工未及时收集劳动合同、工资证明、劝退沟通记录等关键证据，后续维权时可能因证据不足无法证明企业劝退事实或自身工资水平，影响维权效果。
3. 超仲裁时效主张权利：劳动争议申请仲裁的时效为一年，从员工知道或应当知道权利被侵害之日起计算。若员工在被劝退一年后才申请仲裁，可能因超过时效无法获得法律支持。
为避免上述错误损害权益，建议遇到企业劝退时及时咨询我，我会为您提供专业指导。
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企业劝退员工涉及以下法律风险点，需引起重视：
1. 违法劝退的赔偿风险：企业无合法理由单方面劝退员工，员工可要求支付赔偿金。例如某企业因业务调整，未协商一致且无法定理由书面通知劝退员工，员工仲裁后，仲裁委认定企业违法解除，裁决按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
2. 经济补偿的时效风险：员工未在法定时效内主张经济补偿，可能丧失胜诉权。比如员工被劝退，企业未支付补偿，员工在被劝退一年零两个月后申请仲裁，因超一年仲裁时效，主张未获支持。

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